Aktive Gesprächstechnik für Manager (und Eltern)

Ich bin seit nun mehr als 15 Jahren als Design Manager im Bereich Design Operations (Ops) unterwegs. Seitdem lerne und wachse ich mit meinen Kunden und Teams. Den Anfang meiner Reise als Teamleader und Coach machte ich bei Jung von Matt Spree/Alster als Art Director, einige Jahre später ging es dann als Design Manager und Creative Director zur Spread.net AG (Spreadshirt) bis ich mich dazu entschloss gemeinsam mit einem (lieben) Freund meine eigene Firma zu gründen. Dieser Artikel schildert sowohl meine persönlichen Erfahrungen als auch meine gewonnenen Erkenntnisse aus diversen Büchern. Ich werde Vieles anreizen und je nach Bedarf und Feedback in späteren Artikeln auch noch einmal vertiefen.

Meine Mitarbeiter sind einfach nicht selbstständig?

Ist das so? Liegt es an ihnen oder sogar an dir bzw. vielleicht auch an deinem Führungsstil? In den letzten 15 Jahren habe ich immer wieder beobachtet wie versucht wird nur durch die erhaltene Position zu führen, dabei hat es oftmals an Erfahrung und Empathie gefehlt. Nicht alle Mitarbeiter sind von Natur aus motiviert und ergreifen Eigeninitiative, wenn die Umstände es erfordern. Oftmals sind wir als Führungskräfte oder auch Vorbilder daran schuld. Es liegt in unserer Natur, dass wir anderen helfen wollen besser zu werden und sie auf das, was vor Ihnen liegt, gut vorzubereiten.## So bekommst du motivierte Mitarbeiter Wer nicht motiviert ist, kann nicht leisten. Die Wissenschaft hat schon aufgezeigt, dass wir am besten lernen, wenn wir motiviert bzw. positiv stimuliert sind. Was den Einzelnen motiviert ist allerdings abhängig vom Einzelnen. Generell können wir unterscheiden zwischen Motivation 1.0, Motivation 2.0 und Motivation 3.0.

Motivation 1.0

Beschreibt die Motivation durch grundlegende menschliche Bedürfnisse (auch Grundbedürfnisse genannt) wie Essen, Trinken, Sicherheit usw. Heutzutage lassen sich die wenigsten Menschen dadurch tatsächlich noch motivieren. Von daher werden wir darauf nicht weiter eingehen.

Motivation 2.0

Ist die Motivation durch äußere Einflüsse wie zum Beispiel Status oder Geld. Vor 10 bis 20 Jahren war Motivation 2.0 noch sehr relevant, doch seitdem ist die Relevanz stark zurück gegangen. Denn immer mehr Menschen entscheiden sich dazu, dass Geld nicht das Maß aller Dinge ist. Es ist sicherlich schön welches zu haben, aber was kommt danach? Macht es uns wirklich glücklich? Jein! Es vermag uns je nach Lebenslage ein wenig Glück dazuzugeben. Fachkräfte sind heute gefragt wie noch nie. Wenn Geld das Einzige ist, was sie hält, warum sollten sie dann bei nur einer Firma bleiben wollen? Stell dir vor deine Mitarbeiter bekommen ein Angebot, welches analog zu ihrem aktuellen Gehalt ist und können dann noch etwas Gutes bzw. etwas Erfüllendes machen, warum sollten sie bei dir bleiben?

Motivation 3.0

Entspricht der Selbstverwirklichung, denn wir Menschen wollen das Gefühl haben für einen höheren Zweck zu arbeiten; für etwas, das wir mitunter wichtiger nehmen als uns selbst oder das es uns ermöglicht unsere Träume zu leben. Wir wollen das Gefühl haben wertgeschätzt zu werden. Wirst du nicht wertgeschätzt gibt es für dich keinen Grund weiterzumachen. Schon als Kinder haben wir am liebsten das gemacht, wofür wir gelobt wurden. Das hat sich auch im Alter nicht verändert und ist auch vollkommen okay so. Zudem sollte die Arbeit natürlich auch noch Spaß machen und du solltest dich rund um wohlfühlen.

Du hast es vielleicht schon bemerkt - die einzelnen Motivationsmodelle sind der Pawlowschen Bedürfnispyramide gar nicht so fern. Das ist auch kein Wunder, denn schließlich sind wir alle Menschen und haben ähnliche Bedürfnisse, selbst wenn diese sich im Detail sehr unterscheiden können.

So motivierst du zum selbstständigen Denken

Erklärst du deinen Mitarbeitern immer wieder was sie machen sollen und irgendwie scheinen sie jedes Mal aufs Neue zu vergessen, was du Ihnen gesagt hast? Hast du manchmal das Gefühl, dass deine Mitarbeiter eventuell nicht die hellsten Leuchten auf dem Kronleuchter sind? Denkst du das liegt tatsächlich an deinen Mitarbeitern?

Wenn ja, dann kann ich dich beruhigen, denn mit hoher Wahrscheinlichkeit liegt es nicht an ihnen. In meinen Coachings habe ich immer wieder mit hervorragenden Teamleitern und Projekt-Ownern zu tun. Sie alle wollen nur das Beste für ihre Mitarbeiter und Kollegen, sie haben alles in ihrer Macht stehende getan um ihre Zöglinge auf das, was kommt, vorzubereiten und standen ihnen stets mit Rat und Tat zur Seite. Wir alle sind Caregiver und wollen nur das Beste für alle um uns herum, wir sind uns unserer Verantwortung bewusst und versuchen ihr zu jeder Zeit gerecht zu werden. Und genau hier liegt der sprichwörtliche Hund begraben. Wenn deine Mitarbeiter in der Retrofluxion lernen, dass sie bei jeder Herausforderung zu dir kommen können, hören sie irgendwann auf selbstständig zu denken. Versuche deswegen den Drang, ihnen immer wieder alles erklären zu wollen, zu unterdrücken und frage sie stattdessen, was sie gedenken zu tun, um die Herausforderung zu lösen. Wichtig ist hierbei allerdings, dass sie das nötige Fachwissen haben, um das Problem selbstständig lösen zu können. Sollten sie es nicht haben, solltest du zuallererst versuchen ihnen das nötige Wissen mitzugeben. Dies tust du aber nicht, indem du ihnen alles ewig lange erklärst, sondern indem du versuchst sie stattdessen so zu führen, dass sie im Idealfall von selbst darauf kommen.

Der ausgesprochene Nutzen

In der Psychologie gibt es den sogenannten "ausgesprochenen Nutzen", dieser besagt, dass wenn du selbst der Sender der Botschaft bist, diese auch eher annimmst und verarbeiten kannst. Wenn das alles nicht funktioniert, dann kannst du ihnen immer noch unter die Arme greifen.

Was mache ich, wenn ein Mitarbeiter mit einer Frage zu mir kommt?

Als erstes gibst du deinem Drang, dem Mitarbeiter die Lösung auf dem goldenen Tablett zu servieren, nicht nach, denn das führt langfristig nur zur unbewussten, kollektiven Verdummung. Sicherlich werden sie gerne zu dir kommen, da du die Lösung ja hast, allerdings bedeutet das auch, dass sie aufhören zu denken und du immer mehr Arbeit damit haben wirst ihnen die Dinge und Sachverhalte zu erklären. Wenn ein Mitarbeiter zu dir kommt, überlege dir woher seine Frage kommt, hat er in der Theorie das Wissen um selbstständig das Problem zu lösen? Oder ist nötige Wissen vielleicht auch noch gar nicht vorhanden?

Der Mitarbeiter hat das nötige Wissen noch nicht und versteht nicht warum das wichtig sein soll?

Dann versuche ihm erst einmal die Grundlagen näherzubringen. Sobald er diese verstanden hat, versuche aus ihm herauszukitzeln warum er denkt, dass es wichtig ist. Kommt er nicht auf Anhieb auf eine passende Antwort, versuche ihm Brücken zu bauen, damit er sich langsam an die Lösung rantasten kann.

Der Mitarbeiter hat das nötige Wissen und versteht nicht warum es wichtig ist?

Dann versuche ihm Brücken zu bauen, damit er Schritt für Schritt selbst auf die Lösung kommt. Versuche ihn, während er sich an die Lösung herantastet, immer wieder zu loben, um ihm zu signalisieren, dass er auf einem guten Weg ist. Das motiviert nochmal zusätzlich und macht dann auch beiden Seiten mehr Spaß.

Der Mitarbeiter hat alles verstanden und weiß warum etwas wichtig ist!

Jetzt kommt der wichtigste Teil. Nachdem du dich mit ihm soweit vorgearbeitet hast, versuche die Verantwortlichkeiten und das "was" zu klären. Dein Satz könnte möglicherweise wie folgt aussehen: "Was kannst du jetzt machen, um die Herausforderung oder das Problem zu lösen?". Oder wenn es ein wenig kreativer sein darf: "Wie kannst du das Problem lösen und bis wann gedenkst du das zu tun?"

Wenn du diese Reihenfolge grob einhältst, bist du bereits auf einem guten Weg. Ich selbst habe früher versucht möglichst schnell zu einer Lösung zu kommen und dadurch meine Mitarbeiter oft unnötig unter Druck gesetzt oder ihnen dann doch die Lösungsfindung abgenommen. Heute habe ich für mich herausgefunden, dass es egal ist, wenn Mitarbeiter ein wenig länger zur Lösungsfindung benötigen. Versuche ihnen den nötigen Raum zu geben, denn nur so kannst du sichergehen, dass du am Ende des Tages motivierte und selbstständige Mitarbeiter bekommst. Im Einzelfall kann es sein, dass Leute die Art der Gesprächsführung ausnutzen oder nicht in der Lage sind damit umzugehen, in diesem Fall darfst Du gerne auch die "Ich-Keule" rausholen. Diese könnte dann wie folgt aussehen: "Ich erwarte von Ihnen, dass Sie bis XY, Folgendes verändern."

Keine Magie, nur Geduld

Ich hoffe der kurze Einblick in die Mitarbeiterführung hat dir gefallen und du konntest das Eine oder Andere mitnehmen. In jedem Fall würde ich mich sehr über deine Erfahrungen mit der Technik und deine Ideen freuen.